מהם האתגרים המרכזיים בגיוס של תפקידי הנהלה בכירים, המורכבות וכיצד יכולה חברה כמו Most Wanted להוות חלק חיוני מהתהליך?
Eti Raihenshtein – Amdocs
גיוס מנהלים בכירים לארגון הוא אחד האתגרים המשמעותיים ביותר עבור בעלים, מנכ”לים וסמנכ”לים בתחום משאבי האנוש. תהליך האיתור והגיוס במקרים אלו הוא תהליך ארוך, מורכב ועדין מאין כמותו. שילוב של מנהיגים חדשים בשכבת ההנהלה הבכירה יכול להשפיע באופן עמוק על ההצלחה ועל עתיד הארגון כולו. איתור המועמדים המתאימים, הערכת כישוריהם ושילובם המוצלח בתרבות הארגונית ובתפעול השוטף של הארגון מהווים משימות הדורשות מיומנות רבה, ניסיון ותשומת לב לפרטים.
שוחחנו עם אתי רייכנשטיין, סמנכ”לית הגיוס הגלובלית של חברת Amdocs, לשיחה על האתגרים המרכזיים בגיוס של תפקידי הנהלה בכירים. מהי המורכבות העיקרית בתהליכי גיוס מסוג זה? וכיצד יכולה חברה כמו Most Wanted להוות חלק חיוני מהתהליך?
ראשית, ספרי לנו קצת על עצמך.
אני אשת גיוס בעלת יותר מ-20 שנות ניסיון בתחום. עבדתי בארגונים שונים ומגוונים מאוד (בינהם טבע, NCR, שטראוס, פלאפון ועוד), עם אתגרי גיוס רבים ובתקופות שהשוק בהן השתנה כל הזמן. באמדוקס, אני עובדת מעל שנתיים, וכחלק מהתפקיד אני אחראית לכל ההיבטים במחזור החיים של תפקידי ההנהלה הבכירה, החל מתכנון ומבנה, דרך תהליכי הגיוס, תהליכי הכניסה לתפקיד ועד הפיתוח של המנהלים בחברה לאורך הדרך.
מהי החשיבות של איתור וגיוס לתפקידי הנהלה בכירים בארגון? מהי המורכבות העיקרית שהופכת את התהליך לשונה מהליך גיוס סטנדרטי?
לבעלי תפקידי הנהלה בכירים בארגון יש השפעה משמעותית על הצלחת הארגון, ולכן המשקל של כל החלטה גבוה בהרבה בהשוואה לגיוס עובדים בדרגים נמוכים יותר (מחיר הטעות, גם הכלכלית וגם הארגונית, בגיוס חבר הנהלה הוא גדול מאוד ועלול לגרום נזק משמעותי לחברה). ממנהיגים הנמצאים בעמדת הנהגה בכירה נדרש ניסיון רב, גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית על מנת לבצע את התפקיד, אך גם ניסיון ערכי והתנהגותי שיעזור להם בצורת ביצוע התפקיד. למשל, בשוק החדש שמביא איתו קצב גבוה ודינאמיות מרובה (VUCA), חבר ההנהלה צריך גם לדעת איך מייצרים ‘שיבוש’ (Disruption) בארגון. בנוסף, הארגונים של היום (ואמדוקס בינהם) דורשים מהם תפיסת עולם מחודשת ומחדשת, יכולת לעשות Refresh לתהליכי עומק ולספק נקודת מבט חדשה ורעננה. מנהלים בכירים הם קובעי מדיניות, שותפים משמעותיים בקבלת ההחלטות בחברה ומצופה מהם להביא ערך מהיר ומשמעותי, דרך תוצאות בשטח. מדובר על בעלי תפקידים שאמורים להציג חזון מגובש לצד הוצאה של מהלכים משמעותיים לפועל. זו הסיבה לכך שהם קריטיים לארגון – וכתוצאה מכך גם תהליך הגיוס שלהם.
בכל הנוגע לתהליך עצמו של גיוס לתפקידי הנהלה בכירים המקום לטעויות הרבה יותר מצומצם. זה מתחיל כבר בשלב המיון והאיתור – אנחנו רוצים לפנות רק למועמדים המתאימים ביותר, והמספר שלהם מאוד מצומצם בשוק הישראלי. אחר כך ביכולת שלנו למשוך אותם לתהליך, לאבחן אותם בתהליך ותוך כדי גם לנהל את המוטיבציות שלהם. ולדעת בסופו של דבר “לסגור את העיסקה”. מכיוון שאנחנו רוצים לעשות תהליך “בריא” ומקצועי, אנחנו לא רוצים לראות מועמדים שאינם מתאימים ולא רוצים שמתאימים יסירו את מועמדותם תוך כדי התהליך. בצורה זו, נסיים עם 2-3 מועמדים טובים ונבחר את הרלוונטי ביותר עבורנו.
מהם תפקידי ההנהלה הבכירה אליהם גייסתם לאחרונה? אילו תפקידים גייסתם באחרונה בעזרת Most Wanted?
אמדוקס מנהלת תהליכי גיוס בכירים רבים לאורך כל השנה. בחצי שנה האחרונה ניהלנו מספר תהליכים מוצלחים של איתור וגיוס תפקידי הנהלה בכירה עם Most Wanted, בינהם תפקיד של CRO של היחידות העסקיות הקשורות ב-SAAS של אמדוקס, ותפקיד של VP לארגון ה-IT שלנו.
אחד המאפיינים הייחודיים בתהליך שעברנו בליווי של Most Wanted, הוא העובדה כי לאורך התהליך הייתה למידה מתמדת תוך כדי תנועה את הארגונים להם גייסנו ואת הצרכים הארגוניים שנלווים להם. וכך בחיבור להכרות של Most Wanted עם השוק והמנהלים הבכירים שבו, הם הצליחו להביא לנו מועמדים מצויינים, כולל כאלו שהיו “מחוץ לקופסה”. יש חשיבות גדולה ביכולת להביא מועמדים “מחוץ לקופסה” משום שאלו האנשים שיביאו לנו ערך מוסף ממקומות אחרים והתנסויות אחרות, שלא תמיד נמצאים לנו בארגון. מאפיין נוסף שהצלחנו להביא לידי ביטוי בגיוס עם Most Wanted הוא ההקשר של Diversity. באמדוקס חשוב לנו מאוד להביא אנשים מגוונים כדי להגביר את היכולת ליצירתיות והבאת המהות של “השלם גדול מסך חלקיו”. לכן, שמחנו מאוד כאשר חלק ניכר מפייפ המועמדים היו נשים, וגם לתפקיד המרכזי של ה-CRO הצלחנו לגייס מנהלת בכירה חזקה.
מה היו האתגרים שהובילו אתכם לפנייה ל-Most Wanted?
ראשית כל ומעבר לכל, תהליכי גיוס לתפקידים בכירים דורשים דיסקרטיות ברמה הגבוהה ביותר. התהליך עשוי לכלול מהלכים מול עובדים הנמצאים בתפקידים בכירים בארגונים אחרים וגם יש
משמעויות נרחבות עבור הצוותים שיעבדו תחת אותו מנהל בכיר. כתוצאה מכך, אנחנו נוהגים ברגישות מרבית בכל הנוגע לאיתור וגיוס תפקידים מסוג זה. בנוסף, רצינו לוודא שאנחנו נחשפים למקסימום של מועמדים מתאימים ואיכותיים בתהליך הזה, ומנהלים את התהליך בצורה אופטימלית, וברור של-Most Wanted יש את הניסיון והקשרים כדי להביא אותנו לתוצאה הרצויה הזאת.
מה אפיין את תהליך הגיוס בשיתוף Most Wanted?
ידעתי כי מדובר בחברה עם לקוחות והצלחות מוכחות בשוק. זה קריטי בעיניי לקחת חברה אשר יש לה ממליצים טובים ושהיא מתמחה בגיוס בכירים בלבד. מעבר לכך, יש לי אמונה גדולה במתודולוגיית העבודה ש-Most Wanted מיישמת, הכוללת ליווי אישי שלנו ושל המועמדים, שימוש ב- Data, גיבוש לוחות זמנים באופן מסודר וכו’. בנוסף, היה לי ביטחון מלא בכך שתהליך האיתור יכסה באופן מיטבי את השוק ואת הטאלנטים הפוטנציאליים לתפקידים שחיפשתי.
במהלך העבודה מולם, Most Wanted הוכיחו ורסטיליות רבה, לצד היכרות עם כישרונות מחברות גדולות וקטנות גם יחד. נציגי החברה הבינו לעומק את הצרכים שלנו, החל מאיתור המועמדים, דרך ה- engagement, ידעו להעביר את הפרטים לגבי החברה שלנו והתפקיד כאילו הם עובדי אמדוקס, ועד יצירת החיבורים בפועל. Most Wanted עובדים בשיווק ומכירה של התפקיד, ועושים זאת בהצלחה ובכישרון רב.
בנוסף, החברה הציגה יכולות גבוהות גם בחלק האבחוני והאישיותי. בפגישת ההתנעה, מעבר לקביעת הקריטריונים הקשיחים, קבענו גם את הקריטריונים הרכים-ההתנהגותיים שיסייעו למנהל הבכיר להצליח בתפקידו, ואת אלו Most Wanted לקחה לתהליך האבחון שעשו עבורנו בראיונות. אחת הדוגמאות לקריטריון שכזה היה קריטריון ה-Leadership אותו חיפשנו אצל המועמדים. לקחנו את הקריטריון והגדרנו אותו בצורה שמתאימה לפרשנות של אמדוקס בנושא, וכך דייקנו את האבחון וההתאמה של המועמדים לתפקיד. חשוב לציין בעניין הזה, שכל מועמד שנשלח אלינו על יד Most Wanted היה ברמה גבוהה מאוד וכולם נכנסו לתהליך הראשוני במיון שעשינו. מעבר לכך, Most Wanted הוכיחו שהם יודעים את התורה של הליך גיוס מקצה לקצה, וליוו אותנו לאורך כל תהליך הגיוס הפנימי שלנו בהצלחה – החל מהראיונות הראשונים, למתקדמים ועד לקבלת ההחלטות ומתן הצעת השכר.
מה הפך את העבודה עם Most Wanted לשונה וייחודית מחברות אחרות שעבדת איתן בעבר?
אחד מהדברים שהכי זכורים לי לטובה וחשוב לי לציין, הוא הגמישות הרבה שהפגינו נציגי החברה, לצד הנוכחות המשמעותית שלהם בתהליך. ב-Most Wanted יודעים איך לשמור על התהליך בשליטה ומבינים את האחריות שיש להם בתוך פרויקט שכזה. השליטה בתהליך, מגיעה מתוך ההכרות שלהם עם הדרך שבה ארגונים מורכבים עובדים והכרות מעולה עם ה-Mindset של מנכ”לים וחברי הנהלה שהם המנהלים המגייסים בתהליכים מסוג זה. אני משערת שהניסיון הזה מגיע מתוך כך שנציגי החברה עבדו בארגונים שונים בתעשיית ההייטק לפני שהגיעו ל-Most Wanted. מעבר לכך, ואולי חשוב לא פחות, נציגי החברה היו אכפתיים ובנו קשר מצוין עם איתנו ועם המועמדים, ובסופו של דבר חתרו לתוצאות באיכות הגבוהה ביותר. בשורה התחתונה, חלה הבנה שמדובר על יחסי שותפות שנועדו לטווח ארוך של שנים קדימה. הייתי מרוצה מאודו מהעבודה שלהם, מההמלצות, ומהמידע שהם שיתפו אותי – הפורמלי והבלתי פורמלי על המועמדים והשוק בכלל. במהלך העבודה עם Most Wanted, היה לי קל יותר לתמרן בתוך תהליך מורכב ולא פשוט.
כמי שמובילה את תחום גיוס הבכירים הגלובלי ב-Amdocs ועובדת עם הרבה חברות ברחבי העולם, היה לי אמון מלא שהם מתחזקים את התהליך באופן הדוק ומסור. התפקיד שלי היה בחיבורים בין הארגון והמנהלים, ומשם הם לקחו את המושכות בכל ההיבטים.
לסיכום, אני מרוצה ונהניתי מאוד מהתהליכים ששיתפתי פעולה בהם עם Most Wanted, מצפה לתהליכים הבאים וממליצה לכולם להתנסות בתהליך גיוס מקצועי ומדוייק עם שותפים מקצוענים אמיתיים.
עשוי לעניין אותך:
