ראיון עם ניצן רון, מנכ”ל MostWanted, לפתיחת שנת 2024

שנת 2023 הייתה המשך ישיר למחצית השנייה של שנת 2022 בהייטק הישראלי. השקעות הון סיכון המשיכו את מגמת הירידה (סך ההון שגוייס על ידי הסטארטאפים חווה ירידה משמעותית של 60% לעומת שנת 2022), פיטורי עובדים והקפאות גיוסים המשיכו ועוד. יחד עם זאת, ברבעון האחרון של שנת  2023 נראה היה שמשהו משתנה, המגמה נעצרה ויש ניסיון לייצר צמיחה מחודשת. לאחר האסון ב-7 באוקטובר עלתה שאלה: “האם המגמה הזאת תימשך?”, ונראה שהתשובה הייתה חיובית למרות אתגרי המצב הריגשי-לאומי, גיוסי המילואים וכו’. המגמה החיובית הורגשה בעיקר בתחום אחד והוא גיוסי התפקידים הבכירים של חברי ההנהלה.

מה גרם לכך?

ראשית, הקיפאון הארוך וההתמודדות עם חוסר הודאות בשוק שהיו חייבים להגיע לקצם. הארגונים לא יכלו לחכות עוד זמן רב לשינוי המגמה והיו חייבים לייצר פעולות פרואקטיביות על מנת לייצר צמיחה פרטית שלהם, למרות מצב השוק. שינויים מהסוג הזה, כשמדובר ברמה האסטרטגית שיכולה לשנות תמונת מצב של ארגון, נמצאים בעיקר כשמדובר בתפקידים בכירים. ארגון לא יכול לחכות זמן רב כאשר יש צורך להחליף סמנכ”ל שלא עושה את עבודתו בצורה טובה בתקופה כזאת – הסיכון גדול מהסיכוי. דוגמא נוספת, כאשר ארגון רוצה לייצר מנועי צמיחה חדשים – אם זה כניסה לשוק חדש, בניית קו מוצרים חדש וכו’ – חייב לגייס בכיר מנוסה ומומחה לתחום.

שנית, שינוי המגמה בשוק הבכירים טמון ביציאת טאלנטים בכירים לשוק העבודה, כעת עלו הסיכויים לגייסם. ארגונים מנצלים את ההזדמנות לעשות זאת. בנוסף, ויחד עם ההיצע שפחת, עלויות השכר ירדו וחשוב לארגונים לנצל גם את ההזדמנות הזאת.

נתונים על גיוסי בכירים בשנת 2023

על פי הנתונים הקיימים אצלנו, ניתן לראות שגודל החברה משפיע על גיוסי הבכירים. ב-2023, היקף גיוסי בכירים בקרב החברות הגדולות ירד ב-8% ונראה שהחברות הגדולות ממשיכות בגיוסים הקריטיים אך יש להם את אורך הרוח, היציבות וההון להמשיך את ההמתנה ולבחון את נתוני הרבעון הראשון של 2024. הגידול המשמעותי בגיוסים נמצא בחברות המתפתחות (200-1000 עובדים) שחייבות להמשיך את הצמיחה שלהן ולהוכיח לשוק את המקום שיש להן עוד לצמוח ולקחת חלק בקרב החברות הגדולות בישראל. הירידה המשמעותית ביותר היא בקרב החברות הקטנות (50-200 עובדים) שם נוכחים רוב הפיטורים, וההון הגדול שרובן גייסו ב-2019-2021 מתחיל להיגמר. בנוסף לכך, פעמים רבות יש להן אתגר גדול בלהציע חבילות אטרקטיביות או להיעזר בחברות מומחיות (Executive Search) שם העלויות מאוד גבוהות.

כאשר בודקים את ההשפעות לפי תחומי החברות, ניתן לראות כי התעשיות היותר ותיקות ומבוססות בישראל, כמו Cyber Security (עליה של 6% בגיוסי הבכירים), מעלות הילוך ומגייסות תפקידים בכירים רבים. תחום שממשיך בצמיחה משמעותית (עלייה של 9%) הוא תחום ארגוני ה-SAAS (חברות מוצרי הענן). התחום העיקרי שעדיין מושפע מן המצב (בישראל ובעולם) ונמצא במגמת ירידה הוא תחום הפינטק (ירידה של 9%), וכמו כן, גם התחומים היותר חדשים בשנים האחרונות של Health-Tech ו-Ag-tech בירידה קלה.

מבחינת השינויים בתחומי התפקידים הבכירים השונים, נראה שאין שינוי משמעותי והתפקידים המובילים בגיוסים ב-2023 היו סמנכ”לי פיתוח (32% מהגיוסים) וסמנכ”לי מוצר (24%). הירידה המשמעותית ביותר חלה בסמנכ”לי שיווק (ירידה של 5% לעומת 2022).

נתון מעניין נוסף קשור בזמן הממוצע (Cycle Time) לתהליך גיוס בכירים. החל מהמחצית השנייה של שנת 2021, עלה הזמן הממוצע לגיוס מ-70 ימים, בתקופת הצמיחה הגדולה שלפני המשבר, ל-82 ימים בתקופת האי ודאות. אך הנתון המעניין באמת שעלה מהרבעון הרביעי של שנת 2023 הוא צימצום זמן הגיוס ל-74 ימים, זאת יחד עם העלייה המשמעותית בכמות הגיוסים עצמם.

מה MostWanted ממליצה לארגונים שמגייסים היום בכירים ?

באופן כללי, השינוי בשנה האחרונה טמון בכך שההיצע גדל, בעקבות זאת יש יותר אנשים בכירים פנויים לתפקידים פתוחים, משום שאי היציבות והאתגרים הגדולים שהשוק מעמיד בפני מקומות העבודה הנוכחים שלהם גורמים להם לבדוק הזדמנויות אחרות. יחד עם זאת, גיוס בכירים, טאלנטים, שנחשבים לטובים והמוצלחים ביותר לא השתנה מהותית. אותם בכירים נמצאים במקומות טובים ויציבים יותר ועם תנאים טובים, גם ברמת השכר אבל גם ברמות אחרות, ולכן הם עדיין פאסיביים. בכירים מהסוג הזה לא נמצאים באתרי הדרושים ולרוב לא יענו לפניות שישלחו אליהם בלינקדין או באמצעים אחרים אם אינם מכירים את השולחים.

“המהות הראשונית של הפגישה צריכה להיות הכרות ולא ניסיון למשוך ולגייס את האדם. הפגישה דומה יותר לפגישה עסקית מאשר לראיון עבודה, והיא כזו ששני הצדדים יכולים ללמוד ממנה, להרוויח ממנה ואף ליהנות בה.”

הפגישה דומה יותר לפגישה עסקית מאשר לראיון עבודה, והיא כזו ששני הצדדים יכולים ללמוד ממנה, להרוויח ממנה ואף ליהנות בה.

המורכבות הגדולה יותר מלמשוך בכירים חזקים היא ניהול התהליך מולם, ניהול המוטיבציות שלהם ובעיקר ניהול תהליך אסטרטגי שבסופו נייצר “גיוס מתוך בחירה” ולא “גיוס מתוך אילוץ” – כלומר, שבסוף נוכל להתלבט בין מספר מועמדים טובים ונוכל לבחור את הטוב ביותר. כל אלו מאוד מורכבים ליישום והרבה ארגונים מאותגרים בנושאים האלו פונים אלינו לעזרה.

אתגר נוסף שקיים בהרבה תהליכים הקשורים בגיוס הבכירים החזקים והמתאימים ביותר בשוק הוא נושא הדיסקרטיות (של שני הצדדים) וזו סיבה נוספת לפנייה לגורם חיצוני מקצועי שיסייע בניהול התהליך.

“בכירים טובים וחזקים לא פועלים כמו שרוב האנשים פועלים.”

מה ניתן ללמוד מסיפורי ההצלחה – מבכירים שכן גוייסו עכשיו?

אני חושב שהדבר העיקרי שניתן ללמוד מסיפורי ההצלחה האחרונים שלנו, הוא שבכירים שעברו תהליכים מוצלחים היו מונעים יותר מהשכל מאשר מהרגש, ועשו פחות קפיצות הסקתיות. לדוגמא, היו לנו כמה בכירים שרצו לבדוק הזדמנות גם כאשר לא ענתה על ציפיותיהם (אבל עמדה ברובם), מכיוון שהם הבינו שתוך כדי התהליך הם יאספו מידע נוסף שיחזק או יחליש את התובנות שלהם כלפי ההזדמנות. דבר נוסף, זה התייעצות עם גורם שלישי. לא תמיד נכון להביע את עצמך ישירות ולפתוח את כל הדברים אל מול הארגון בו אתה בודק את ההזדמנות. זה טוב מאוד כאשר יש לך קולגה או מישהו שאתה סומך עליו או יועץ כמונו כאשר בודקים תהליכים אסטרטגיים ומשמעותיים. מעבר לכך, אמנם זה לא דבר שניתן לעשות משהו בעניינו, אבל אנחנו למדנו שהרבה מעסיקים מעוניינים להכיר ולגייס נשים בכירות. שכן, גם על פי מחקרים, נשים מביאות איתן להנהלה תכונות ויכולות שמייצרות גיוון בדיונים אסטרטגיים ובקבלת החלטות דבר שחשוב מאוד במיוחד בתקופה הזאת. אני מאוד גאה ושמח לומר שגייסנו מספר גבוה מאוד של נשים בכירות לאורך השנים.

מה MostWanted ממליצה לבכירים שבודקים היום הזדמנויות ?

זה נכון שזה יותר מאתגר כאשר היצע המשרות קטן וכמות המועמדים על כל משרה עולה, אבל המהות של ניהול קריירה בצורה נכונה לא משתנה. לפני הכל, חשוב להגיע לתהליך ב-Mindset הנכון – אתם לא מחפשים עבודה ולא הגעתם על מנת להתפשר בדברים שחשובים לכם. מה אתם כן? אתם נמצאים כרגע בצומת דרכים ומוכנים לבדוק הזדמנויות חדשות ומרגשות, שימשיכו את המסע הנפלא של הקריירה שלכם. הצומת הזאת היא מקום מרגש, מסקרן ומעניין, וזאת הזדמנות להכיר אנשים חדשים וללמוד מקרוב על חברות ומוצרים שעד עכשיו לא פגשתם. אחרי יצירת ה-Mindset הנכון, יש את הנושא של פוטנציאל החשיפה. אתם רוצים לדעת על כל משרה רלוונטית שיש (גם על הדיסקרטיות), אתם רוצים לחשוף את עצמכם בפני מנכ”לים וארגונים שאין אצלם משרה פתוחה אבל, ייתכן שלחברים ולמכרים שלהם יש, או ייתכן שברגע שיכירו אתכם יבינו את הערך המוסף שאתם יכולים להביא להם. החשיפה נעשית דרך הגדלה והרחבה של ה-Networking שלכם למקומות הנכונים (במציאות ובעולם הוירטואלי) במטרה להגיע לפגישות “כוס קפה” עם אותם אנשים משמעותיים. הצעד הבא, ברגע שנחשפתם להזדמנות, היא הגשת מועמדות או כניסה לתהליך ראשוני. הדבר העיקרי שאני יכול לומר בעניין הזה הוא: אל תעשו את מה שרוב האנשים היו עושים. למשל, אם ראיתם משרה מפורסמת בלינקדין אל תלחצו על כפתור הגשת מועמדות. בכירים טובים וחזקים לא פועלים כמו שרוב האנשים פועלים. מה כן ניתן לעשות? אפשר לבדוק דרך הלינקדין או הפייסבוק מי האנשים המשותפים ולבקש Introduction, אפשר לבדוק באילו מקומות האדם שאליו אני רוצה להגיע עבד בעבר ולראות האם אני מכיר מישהו שעבד איתו שם ועוד. אין גבול ליצירתיות, ליוזמה ולתושייה של בכיר מנוסה שכבר עשה דבר או שניים בחיים.

דבר נוסף שאני מציע, זה להיות בקשר טוב עם אנשים שהם צמתים של מידע וקשרים בתחום, כמו החברה שלנו – זה מתחבר גם לנושא החשיפה וה-Networking עליהם דברתי לפני כן. כמובן, שברגע שנכנסים לתהליך אז הליווי הוא צמוד ואישי ומקבלים כלים חשובים לקבלת החלטות וניהול התהליך.

חשוב לי לומר, שאלו כמה טיפים קטנים ונחמדים שאני יכול לתת בכתבה אבל מעבר להם כמובן שהדברים הם יותר מורכבים ועמוקים, ואני ממליץ לעשות חשיבה, לפתח ולבנות תוכנית אסטרטגית למשימה החשובה הזאת.

“כשיוצאים לדרך, חשוב להבין מה הם הקריטריונים החשובים לך, ולבחון כל הזדמנות על המטריצה הזאת”

האם היית מציע לבכירים להוריד ציפיות (בדרגה או בשכר) בגלל התקופה?

באופן כללי, לעולם לא אציע לאף אדם, ובטח שלא לבכיר מנוסה, להוריד ציפיות. בכירים מנוסים מסתכלים על הציפיות שלהם כיעדים, ויעשו את מה שצריך על מנת לעמוד ביעד. כן אומר, שבהסתכלות שלי, דרגה או שכר הם קריטריונים מסוימים בבחירת התפקיד הבא, ובדיקת הזדמנות אסטרטגית ונכונה אמורה להסתכל באופן רחב על הדברים. למשל, ייתכן שאני יורד בדרגה או בשכר, אבל עובר לארגון גדול יותר או לארגון שתחום העניין שלי בו גדול יותר או שם יהיה לי מנהל טוב יותר. כשיוצאים לדרך, חשוב להבין מה הם הקריטריונים החשובים לך, ולבחון כל הזדמנות על המטריצה הזאת.